Il PIAO 2023-2025
L’art. 6 del D.L. 9 giugno 2021, n. 80, convertito, con modificazioni, dalla L. 6 agosto 2021, n. 113, ha previsto che le pubbliche amministrazioni con più di cinquanta dipendenti adottino, entro il 31 gennaio di ogni anno, il Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO).
Il Piano ha l’obiettivo di assorbire, razionalizzandone la disciplina in un’ottica di massima semplificazione, molti degli atti di pianificazione cui sono tenute le amministrazioni. Il Piano ha durata triennale, viene aggiornato annualmente
Il PIAO sostituisce, quindi, alcuni altri strumenti di programmazione, in particolare:
il Piano della Performance, poiché definisce gli obiettivi programmatici e strategici della performance, stabilendo il collegamento tra performance individuale e risultati della performance organizzativa;
il Piano Organizzativo del Lavoro Agile (POLA) e il Piano della Formazione, poiché definisce la strategia di gestione del capitale umano e dello sviluppo organizzativo;
il Piano Triennale del Fabbisogno del Personale, poiché definisce gli strumenti e gli obiettivi del reclutamento di nuove risorse e la valorizzazione delle risorse interne;
il Piano Triennale della Prevenzione della Corruzione e della Trasparenza (PTPCT).
Il principio che guida la definizione del PIAO risponde alla volontà di superare la molteplicità – e la conseguente frammentazione – degli strumenti di programmazione introdotti in diverse fasi dell’evoluzione normativa e di creare un piano unico di governance e malgrado il contesto caratterizzato dalla forte discontinuità, non viene meno il principio della programmazione e la necessità di ricomporre l’evolversi dei fenomeni in un quadro generale della gestione e degli obiettivi di salute affidati alle Aziende sanitarie dalla normativa e dalla programmazione nazionale e regionale.
In quest’ottica, il presente Piano Integrato di Attività e Organizzazione rappresenta una sorta di “Testo Unico” della programmazione.
Misure di prevenzione
Consultazione pubblica sul nuovo Codice di comportamento della ULSS 4
E' possibile inoltrare contributi sino alla data del 6 marzo p.v..
Con la deliberazione n. 1262/2022 l'azienda ha approvato lo schema di nuovo codice di comportamento che ora viene sottoposto a consultazione pubblica per la raccolta di eventuali osservazioni e contributi che saranno valutati prima della definitiva adozione ed entrata in vigore. Successivamente alla stagione di avvio del sistema di anticorruzione introdotto dalla L. 190/2012, in considerazione della tendenza prevalente tra le pp.aa. di emanare a livello di singola amministrazione codici di comportamento meramente riproduttivi del codice generale (ovvero il DPR 62/2013), ANAC (Autorità Nazionale AntiCorruzione) ha avviato un percorso mirato a promuovere presso le p.a. l'aggiornamento dei codici al fine di sostenerne un sostanziale rilancio degli stessi proprio per il valore che essi hanno sia per orientare le condotte di chi lavora nell’amministrazione (dipendenti, ma anche collaboratori, fornitori, volontari ecc.) e per l’amministrazione verso il miglior perseguimento dell’interesse pubblico, sia come strumento di prevenzione dei rischi di corruzione da armonizzare e coordinare con le altre misure di prevenzione della corruzione di ogni amministrazione. Da ultimo, con il DL 30/04/2022, n. 36 (cd. decreto PNRR 2) sono state introdotte nuove disposizioni in tema di aggiornamento dei codici di comportamento e formazione in tema di etica pubblica che sono state inserite nell'articolo 54 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, con particolare riferimento a:
- l’inclusione nei codici di una sezione dedicata al corretto utilizzo delle tecnologie informatiche;
- l'inclusione di una sezione dedicata all'uso dei mezzi di informazione e social media da parte dei dipendenti pubblici, anche al fine di tutelare l'immagine della pubblica amministrazione;
- organizzare eventi formativi obbligatori specifici sui temi dell'etica pubblica e sul comportamento etico.
Come detto, dopo l'adozione dello schema di nuovo codice, la seconda fase del procedimento, volta alla conclusiva approvazione dello stesso, è caratterizzata dalla partecipazione aperta a tutti gli interessati. La partecipazione deve consentire a chiunque, in forma singola o associata, di esprimere proprie considerazioni e proposte di modificazione e integrazione del codice e, anche secondo le ultime Linee Guida di ANAC in materia - delibera 177/2020 -, questa modalità è espressamente rivolta anche all'eventuale contributo delle OO.SS..
Piano triennale per la rotazione ordinaria del personale con funzioni di vigilanza e controllo afferente al Dipartimento di Prevenzione
secondo quanto disposto dalla Legge 190/2012, il RPCT deve verificare «l'effettiva rotazione degli incarichi negli uffici preposti allo svolgimento delle attività nel cui ambito è più elevato il rischio che siano commessi reati di corruzione».
La stessa Legge dispone che spetta all’ANAC definire i criteri che le amministrazioni devono seguire per assicurare la rotazione dei dirigenti nei settori particolarmente esposti alla corruzione. Con l'aggiornamento del PNA 2019, ANAC ha rilasciato un documento organico di indirizzo per la disciplina nei singoli ambiti aziendali, in relazione al contesto esistente.
La regione Veneto con la deliberazione della giunta regionale n. 1537 del 10 ottobre 2016 ha disposto alcuni indirizzi attuativi inerenti il PNA 2015 per le aziende e gli enti del SSR, evidenziando come tra le misure previste dal PNA dirette a prevenire e ridurre eventuali eventi corruttivi, con riferimento alle aree a più elevato rischio, rientra la rotazione del personale. In tale ambito viene sottolineato che "la rotazione va vista prioritariamente come strumento ordinario di organizzazione ed utilizzo ottimale delle risorse umane, da non assumere in via emergenziale o con valenza punitiva e, come tale, va accompagnato e sostenuto anche da percorsi di formazione che consentano una riqualificazione professionale".
Questa azienda a partire dal 2016 ha iniziato a sperimentare soluzioni operative di rotazione del personale all’interno dei principali servizi del dipartimento di prevenzione, pervenendo ad un documento specifico nel PTPC 2020 in linea con il documento di indirizzo citato dell'Autorità Nazionale.
codice di comportamento aziendale
direttiva sull'uso dei social media da parte dei dipendenti
vedi il video che illustra i contenuti principali del codice dei dipendenti pubblici DPR 62/2013
Direttiva sulla gestione del conflitto interessi nelle procedure di affidamento dei contratti pubblici
Procedura per il comodato d'uso gratuito di beni mobili e apparecchiature in prova/visione
Gestione camere mortuarie ed attività del personale necroforo
Approfondimento: trasparenza sui dati patrimoniali dei dirigenti
Il TAR Lazio interviene sul punto dopo la sentenza della Corte Costituzionale 20/2019
Il Tar ha accolto il ricorso con cui sono state impugnate la delibera n. 586/2019 con cui Anac ha modificato le precedenti linee guida in materia di trasparenza, a seguito della pronuncia della Corte costituzionale n. 20/2019, e la deliberazione con cui la Asl di Matera ne ha dato attuazione, disponendo la pubblicazione dei dati reddituali e patrimoniali da parte dei dirigenti del Servizio sanitario titolari di struttura complessa.
L'obbligo a carico delle Pa di pubblicare sui siti internet i curricula dei dirigenti e gli emolumenti era già stato introdotto dalla legge 69/2009, obbligo trasposto per i dirigenti del Servizio sanitario nazionale nell'articolo 41 del decreto 33/2013.
Il decreto 97/2016 ha poi introdotto, nell'articolo 14 del decreto trasparenza, il comma 1-bis, in base al quale, oltre all'atto di nomina, il curriculum, i compensi, sono oggetto di pubblicazione i dati reddituali e patrimoniali.
La Corte costituzionale con la sentenza n. 20 del 21 febbraio 2019 ha dichiarato l'incostituzionalità dell'articolo 14, comma 1 bis, del decreto trasparenza, per violazione dell'articolo 3 della Costituzione, laddove prevedeva l'obbligo di pubblicare i dati reddituali e patrimoniali per tutti i dirigenti pubblici e non solo per quelli titolari di posizioni apicali delle Amministrazioni statali.
Per la Corte, la pubblicazione per tutti i dirigenti pubblici è sproporzionata rispetto alla finalità, cioè quella del contrasto alla corruzione nella pubblica amministrazione, sia perché i dati reddituali e patrimoniali non risultano in diretta connessione con l'espletamento dell'incarico affidato, sia perché non è stata operata alcuna differenziazione all'interno della categoria dei dirigenti amministrativi, vincolandoli tutti all'obbligo di pubblicazione dei dati reddituali e patrimoniali, in violazione del principio di uguaglianza che impone di trattare in modo diverso situazioni giuridiche differenti.
Nella pronuncia, il Tar pone in evidenza il fatto che, nel settore della sanità, le figure dirigenziali rappresentano un numero in proporzione superiore rispetto a quello di qualsiasi altro ambito amministrativo, essendo stata attribuita la qualifica dirigenziale a tutti i professionisti medici operanti nel sistema sanitario. Quindi nell'azienda sanitaria, la dirigenza comprende le figure apicali del direttore generale e dei direttori amministrativo e sanitario e la cosiddetta «dirigenza operativa»; le strutture complesse, sottolinea il Tar, non coincidono, sic et simpliciter, con unità organizzative di rilevanti dimensioni e apicali, ma comprendono anche figure di media entità.
I medici responsabili di struttura complessa non possono essere considerati come figure dirigenziali particolarmente vicine rispetto alla sede di individuazione e selezione degli indirizzi politici, in quanto dedicate all'effettiva gestione ed operatività delle aziende sanitarie.
Per il Tar, l'accumulo dei dati reddituali di questi soggetti comporterebbe più un appesantimento del sistema che un effettivo beneficio alla trasparenza, infatti l'applicazione del regime di trasparenza più pervasivo dovrebbe limitarsi alle figure dirigenziali effettivamente apicali; tutto questo, come auspica la sentenza, nell'attesa di un riordino della materia da parte del legislatore.